一、创新是示范院校建设的本质
（一）高职教育示范院校研究现状综述
迄今为止，国家已经分两批选择了70所高职院校实施示范建设项目，已经在全国范围内形成了高职教育示范建设日新月异的局面，具体的成果体现在理论和实践探索两个层面。
1．理论层面。笔者对中国知网数据库（CNKI）收录的百余篇文献资料做到了大致的归类分析，示范院校建设的理论研究文章比较集中地体现在两个层面：
其一，对于宏观政策的解读，主要集中地表现在国家实施示范院校建设计划项目的涵义、意义、特点以及在建设过程中某些重要环节的建设等方面的研究。教育部相关领导也多有撰文：吴启迪《实施“国家示范性高等职业院校建设计划” 引领高等职业教育质量的全面提高》，姚之《国家示范性高职院校建设的政策解读与评审过程》，范唯《搞好示范院校建设，引领高职教育发展》等；部分高职院校领导也发表了自己的见解：刘太刚《关于创建示范性高职院校的思考》，张亚军、胡晓旭《解读“示范院校计划”精神明确学校内涵建设思路》等文章比较有代表性。
其二，关于示范院校建设的方法研究，这一类研究的重心比较集中地体现在对于高职院校内涵建设的探讨，涉及到办学理层，人才培养模式，专业建设、课程建设、师资队伍建设等各个层面。这类研究视野宏大，又有宏观和微观之分：宏观研究更多地关注示范院校的价值取向和本质内涵，比较典型的研究是贺炎海、李建求《示范性高职院校建设：构建服务型教育体系》，刘晓《国家示范性高职院校文化管理的探索与实践》，郑荷芬《理念创新：示范性高职院校建设的灵魂》等；微观层面的研究更侧重于示范院校建设过程中具体问题，蒋茂东、刘兆怀等《国家示范性高等职业院校建设的三个基本问题》比较集中地反映出高职院校对于示范建设的程序化思考。
2．实践层面。严格地讲，实践层面的示范院校建设研究基本上是各入选单位的经验总结，往往只是对某些建设环节中的专题研究。示范建设者将实践成果上升到理论形态后也许还存在着可以商榷的成分，但创新精神却格外有启发意义。这一类研究集中地表现为对人才培养模式的探讨：杨凌职业技术学院张朝晖《紧扣培养目标，创新人才培养模式》是对学院多样化创新人才培养模式的思考，宁波职业技术学院苏志刚《创新“工学结合”人才培养模式，建设示范性高职院校》则着眼于人才培养模式、课程体系、管理体系等方面的改革与创新。对于人才培养模式的研究，是示范建设操作层面亟待解决的重大问题，因此而引发的专业、课程、师资队伍等具体的教学问题值得各高职院校深入思考，这种广泛性的研究目前已经在全国范围内已经卓有成效地展开。
（二）示范院校建设的路径选择
通过对大量文献材料的阅读研究，我们很容易发现高职教育示范院校建设应该分三步走。
1．第一步是正确解读国家实施示范院校建设计划的时代背景，大政方针及指导精神。目前这一步在一定程度上可以说已经基本结束，高职领域对于示范院校建设计划，项目实施的意义及真实意图都已经在理论层面上取得了共识，这一步至关重要。根据笔者的理解，我国高等教育步入大众化阶段后，面临着重新布置教育格局的重大任务，普通高等教育一统天下的独尊局面必须得到改变，只有这样，高等教育才能为我国的经济发展做出更大的贡献。因此，一种新型的“双线”发展的高等教育体系就理所当然地成为我国教育布局的近期目标，只有把高等职业教育放在这样的体系性认识中，才能够真正理解国家实施示范院校的教育学意义。
2．第二步是完成示范性高职院校建设的理论创新。示范性高职院校的辐射作用也许在不久的将来可以得到充分的体现，品牌的示范、改革的示范、管理的示范、最终成为发展的示范。高职教育示范院校承担着巨大的历史责任，这种示范的意义已经远远超出教育范畴。考虑到国家宏观教育体系的格局，高职教育必须改变以往在现有基础上修修补补的改革思路，而是从根本重新整合部署各种教育资源，这种整合究其实质是一种创新，只不过这种创新并非是在一种与普通高等教育突然断裂后的创新，而是在原有基础上渐变后的产物。新的教育类型与原有的普通高等教育有互相借鉴的地方，但更多的是不同，理论是总结实践经验的产物，对新的实践又具有较大的指导作用，因此，构建全新的高职教育理论体系是大势所趋。从教育教学改革到理论创新是一个曲折复杂的过程，高职教育迅速发展的十多年为高职教育改革和创新提供了极好的物质及精神基础。示范性高职院校建设就面临着理论创新的历史机遇。
3．第三步是在理论创新的基础上实现实践操作层面的创新。一般而言，在所有的创新活动中，教育创新是最为艰巨复杂的，因为教育面临的是受教育的前途，甚至是一生的幸福，这种创新不容许有失败，理论体系的构建可以反复论证讨论，但实践操作一旦启动，便会产生直接的教育后果，往往会在社会范围内产生更大的影响，无论是教学模式，教育教学方法，还是教育教学的效果评估，因为和受教育者的密切联系更容易产生现实意义，因此，每一个环节的改革与创新都必须慎之又慎。据一般教育工作者的理解，示范院校对于非示范院校最为表层也最为直接的示范意义，就在于实践操作层面。因此非示范院校与示范院校的交流，往往就是在人才培养模式、专业设置、课程改革、师资队伍建设、甚至是教育管理的层面上展开，对示范院校而言，实践层面的创新也因而更具现实紧迫感。
（三）创新是解决高职教育矛盾的唯一出路
1．高职教育内在矛盾分析
高职教育在我国近十年虽然取得了巨大的发展规模，但却一直争议不断，对于高职教育是一种层次教育还是一种类型教育的争论导致了许多人思想上的混乱。2006年教育部下发《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》这一指导性文件后，高职教育才首次以新的类型教育统一了认识。认识的统一有助于教学研究的深化，更有助于教学实践的顺利推进。纵观十多年的发展史，我们必须认识到，因为我国现有的教育体制，文化传统等复杂因素，高职教育还有许多深刻的内在矛盾没有解决，这些问题如若得不到良好的解决，高职教育在实践层面上就不可能实现实质性的突破。
高职教育的内在矛盾，大致可以归纳为如下三种类型：
①先天性矛盾。这一类型矛盾从高职教育的诞生之日就出现了，是基于我国高等教育的精英教育理念和文化传统的畸形产物。等级观念是中国文化的一个基本理念，教育的层级划分从一开始就继承等级制度的贵贱之分，虽然教育从本质上说并无高下区别，专科教育也可以产生巨大的社会效益，培养出杰出的人才，本科层次的教育也并非一定会更为高明，但文化的潜在力量使许多中国人（包括普通人或教育管理者）固执地认为高层次一定是高水平。这种认识使高职教育从一开始就受到了种种歧视，最明显地表现在两个方面。
其一，办学环境。高职教育脱胎于我国的普通高等教育已是一个不争的事实，我国高职教育迅速发展的第一批高职院校，或者是普通高等教育的专科层次改制而成，包括专科学校、电大夜大等，或者是中职教育升格而成，包括一所院校独立升格和几所院校合并升格等。在相当长的一段时间，高职高专作为一个固定词汇一直并列混用，现在还有不少人习惯于这种用法。基于这个现状，高职教育十年来一直被社会各界视为一种低层次教育，无论是社会公众，还是企业界，甚至包括部分教育管理者，对高职教育都鄙视有加。可以说，十年的高职教育，一方面以自身的努力证明了自己生存的权力，一方面利用多种来自政府，企业和社会各界的有利因素纠正着人们对她的不良印象。时到今日，高职教育对于国计民生的重要意义日益凸显，但她仍然没有获得与普通高等教育相类似的社会认可，办学环境仍然不容乐观。
其二，招生制度。招生制度在一定程度上引导着社会各界对高职教育的态度，目前已经成为制约高职教育教学质量的重大障碍。虽然我们不能认定高分就一定优秀，但同样无法保证低分就一定不平庸，人们通常根据认识习惯认为，相较而言前者的可能性会更大一些。现行的招生制度从高考成绩上对学生进行了分流，这种做法并无不妥，但分流后的高分都被普通高等教育优先录取。这种招生上的先后排列或许并无主观上的厚此薄彼，但在客观上确实造成了对高职教育的歧视。这种歧视所可能产生的后果是综合性的，社会各界和教育管理层可能都会受到深层次不为人知的影响。对于教师而言，学生的综合素质制约着教师实施教育改革的积极性，长期在一种压抑环境中进行的简单重复性劳动甚至会扼杀他们的工作热情，从而使高职教育缺乏内在推动力，因此，招生平等已经成为高职教育十分迫切的要求。
②体系性矛盾。这一类矛盾是高职教育体系各要素之间的矛盾，主要是指教育教学过程中操作层面上出现的不和谐现象。之所以归之于体系性矛盾，主要原因在于，把高职教育理解为一种新的类型教育而产生的先进理念与在操作过程中的因循守旧必然会产生冲突，教学操作层面往往会以渐进的方式不断改革方法措施，却不能从根本上实现与教育理念相吻合的创新。当然，要求高职教育自一诞生即构建出功能完备的教育体系和教学运行机制也是不切实际的，任何创新都有一个继承的过程，教育创新也不例外，因此至少最近几年，高职教育的体制矛盾还会继续存在。高职教育的体系性矛盾比较集中地表现在教学运行体系和管理体系两个微观层面上。
其一，教学运行体系。教育目标、教学机构与师资队伍这几个支持教育运行的重要因素之间常常出现难以调和的矛盾。教学机构是实现教育目标的物质基础，师资队伍是实现教学目标的关键要素。根据笔者多年的经验，高职教育的教学机构和师资队伍如若不发生质变，那么，服务区域经济发展的教育宗旨和培养适应社会发展的高技能人才的培养目标就无法实现。根本的原因就在于无论是教学机构设置，还是师资队伍的构成，无一不是沿袭普通高等教育的做法，教学机构设置关注的是知识的传承，而非技能的培养，师资队伍关注的是知识的积淀，学历成为重要标准。许多高职院校的所谓改革不过是为了完成教育管理机构的评估指标的规定，从建设思路上表现出明显的表里不一，流于形式的成分居多。高职教育是教育大众化的产物，出发点在于服务区域经济，落脚点在于高技能人才，与学科教育大异共趣，与市场经济紧密相联，可以借鉴市场中企业经营的某些做法，这就要求高职教育不能关起门来搞建设。
其二，教学管理体系。高职教育教学管理体系从设置思路上完全照搬了普通大学的做法，采用的是扁平式的科层管理模式，学院的所有管理机构是按教学运行，学生管理和后勤服务三大块组织的，党委的职能部门除学生工作部门（通常与学生处合署办公）外并不涉足教学。教务处是负责学院教学运行的核心部门，各教学系部具体负责教学运行。这种管理模式被学科型教育所检验，但并不一定适合高职技能型教育，况且随着时代的发展，普通高等教育也有改革管理模式的内在要求。高职教育要走“开门办学”的发展道路，就必须重构管理体系。事实上“教务处——系（部）”的教学运行机构设置是一个封闭的“独立系统”，也许在某些教学环节上可以实现与企业的接触，但这一系统最关注的是教育的实施，其效果评价也往往以自评为主的，出于“控制”（其实本应称为管理）的方便，教育过程的大部分在校内即可完成，这就是高职教育不能与区域经济发展相结合的真实原因。
③结构性矛盾。这一类矛盾是在高职教育办学过程中出现的，主要表现在高职院校建设方面。高职院校是推行高职教育的物质基础，本身就有一个自身建设的问题，几乎是所有的高职院校自一开始都是从关注自身的发展入手的，这里存在着一个本末倒置的观念问题：从办学宗旨出发，高职院校应首先考虑学生的技能培养和学院服务区域经济发展能力，如果学院培养的学生很受企业欢迎，学院为区域经济发展的服务能力极强，她自然就获得了根本的发展功能。可实际情况是，因为种种历史的、文化的原因，高职教育从一诞生首先便面临了生存压力，最应该考虑办学质量等问题的现实紧迫感反而不那么强烈，这就造成了高职教育办学过程中的结构性矛盾。具体体现在以下两个方面：
其一，高职院校校园建设“硬件”与“软件”的矛盾。硬件建设是指校园的基本建设，包括学院的校园占地规模、教学大楼、办公网络建设等，属于物质平层面。软件建设是指高职院校的文化建设，包括学院的精神、规章制度和校园文化等。作为一个示范性的高职院校，其硬件建设与软件建设应该相配套，硬件建设是学院发展的物质基础，软件建设是学院获得长远发展的强劲动力。我们要在高职教育领域办出高水平的大学，文化的积淀比校园规模的扩张更有意义。目前的现状是很多高职院校只重视硬件建设，软件建设流于形式，这其实是一种只顾当下的短视行为，示范性建设必须坚决纠正这种不良倾向。高职教育实现了企业和高等教育的有效结合，高职院校不仅要借鉴企业运作的成功经验，更要保留高等教育的独立尊严，硬件建设与软件建设的和谐发展可以避免高职教育误入歧途。
其二，速度、规模和效益之间的矛盾。从本质上看，高职院校的发展速度，校园规模和经济效益之间有一定的冲突。如果一个高职院校规模小，在校学生较少，教学质量就比较容易提高，但经济效益必然不会很好，从而会对学校的师生员工造成负面影响，影响发展前景；如果她规模大，在校学生多，虽然教学质量难以保证，但经济效益必定会较好，但长期下去，教育教学质量必然会成为学院进一步发展的致命障碍。理论上，做强高职教育，实现速度、规模和效益的均衡发展是完全可能的。教育质量高的高职院校可以通过政府、企业和社会各界的融资实现较好的经济效益；而规模大发展速度快的高职院校可以通过教育创新的方式提高教育质量。无论如何，我们在建设思路上，必须走先做强，再做大的路子。示范性高职院校必须在三者之间的协调上走出一条可以充分借鉴的新路。
2．解决高职教育内在矛盾的基本对策
本文无意也可不可能为解决上文所述的种种矛盾开列出一些具体的措施，所谓基本对策是指从宏观的角度提出解决问题的基本思路。根据目前各高职院校的情况，示范建设无非在做两件事：
一是改革。这个词对于很多人来说已经泛化了，成为一种应付检查的炒做，实际上改革应该有实在含义，是对已经存在并且还有发展空间的事物革除弊端，使其好处更加彰显。目前许多高职院校建设的重点还处在改革层面，比如人事制度，分配制度，后勤服务的运行体系等，都在不同程度地进行着改革，这些问题通过改革可以得到解决。但有些问题，比如教育教学体系，以及与之相配套的管理体系，在形式上的修修补补已经不能解决根本问题，因为原有的教育教学体系已经失去了赖以生存和发展的根基。
二是创新。所谓创新，是指对原有事物的扬弃，她是在旧事物中产生，但与旧事物有着本质的不同。上文已经说过，教育创新是所有创新中最复杂的，也应该是最谨慎的。高职教育推过十多年的改革发展，无论是研究者还是实践者，对其中的各种情况已经非常清楚，改革所积累起的动能足够开创出新的局面。有研究者指出，高职院校示范性建设实质上是一次颠覆性改革，这其实已经上升到了创新层面。当理论界和实践者共同认定高职教育是一种新的类型教育时，创新的基本条件已经成熟，所不同的是，各个高职院校的具体实际多有不同，无论物质财力还是文化积淀，有些学院还承担不起更多的责任，只有示范性院校探索成功后，全国范围内的高职教育才可以走上一个新的台阶。当前形式下，需要重新构建的东西很多，但教育教学体系和管理体系的创新是当务之急。
二、教育教学体系创新是高职教育示范院校建设的核心
教育教学体系是教育实施的操作体系，具体包括教育教学体系（微观体系）、教学模式、教学方法和教学成果等多个环节，这是一个基于教育目标而设计的有机整体，牵一发而动全身，一个环节的创新必然引发整个组成要素的联动。示范院校建设如若构建不出一个与培养目标相适应的教育教学体系，就不能发挥示范的作用。
（一）教育教学体系创新。宏观的教育教学体系是一个框架构建，微观的教育教学体系包括专业设置，课程、教材、师资等多重因素，本文所论的只是一个高职教育的宏观框架构建。
1．现行高职教育教学体系评价。考虑到高职教育脱胎于普通高等教育的事实，继承或沿用普通高等教育教学模式是并不奇怪的。应该说高职教育自诞生之日起，虽然并没有清醒地认识到与普通高等教育有什么不同，但有意无意摆脱普通高等教育影响的努力是明显的，这种努力表现在关于学科教育与技能教育，高等教育与职业教育的争论不断，争论的结果对高职教育产生了强烈影响。学科教育的结构模式，技能教育的社会适应能力对高职教育都产生了较大的反作用力。宏观地讲，高职教育试图摆脱以学科分类结构教育体系的做法，但却不知道不这么做后应该怎么做，究竟以什么样的形式组织教育运行，这实在是一个很复杂的研究课题。因此，高职教育教学体系在专业、课程、教材等环节都进了深刻的反省与改革，但仍然没有脱离学科教育的影响。
2．教育教学体系创新的切入点。非此非彼的争论证明了高职教育教学体系的创新即将开始。教育体系的创新不仅要体现在观念上，更要落实在实践中，因此，可操作性是一个基本的要求。从根本上打破学科教育，真正实现高职教育以技能服务于社会经济的发展是构建高职教育教学体系的出发点，但这句话说起来容易，做起来无比艰难，究竟应该从哪里开始突破？我们有必要重温高职教育的服务宗旨，高职教育以服务区域经济发展为宗旨，具体的教育过程应与区域经济紧密相联，这是问题的关键。笔者认为，服务宗旨应该是一个有效的突破口，站在这个突破口上，高职教育既非高高在上，也并不是低贱卑微，才可能真正实现高等教育与市场的合理对接。目前已经有学者从这一角度提出了构建服务性教育体系的观点，这是非常有启发意义的。
（二）教育教学模式创新。所谓教育教学模式主要是指“教”与“学”之间经过有机组合后呈现出的比较程序化的结构形式，体现着一定的教育理念。高职教育教学体系的转型必然要求创新教学模式。
1．现行教学模式评价。因为独特的中国传统文化的影响，教师在教学过程中的关键作用是毋庸置疑的。普通高等教育的教学模式强调知识与研究方法的有效传递。教师与学生之间的师承关系几乎毫无例外地以教师为核心。事实证明，学科系统化后，在每一个专业领域学有专长的教师对学生的指导意义十分重要，这种教学模式是富有效率的。高职院校的教师基本上都是学科教育体系中培养出来，对于教师功能的机械化理解已经定型，在自己的执教过程中，自觉不自觉地扮演了“传统教师”的角色。虽然高职教育提倡“双师型”教师队伍建设，但在每一位教师的潜意识中，却并不怀疑教师的主导地位。客观地讲，高职院校目前这种以教师为本位，以班级为单位的教学组织形式，师生的主从地位不可能受到实质性的挑战。这种教学组织形式以知识和文化传承为主要任务，从功能上呈现出一种封闭状态，因此，教师总是不自觉地强调知识的系统性。高职教育课程安排上“基础课——专业基础课——专业课”的三段式层递顺序则体现出教育管理者不自觉强调知识系统性的潜在逻辑。这种现状已经不能适应高职教育新的历史要求。
2．教学模式创新的切入点。教学模式涉及的因素很多，但起决定作用的是对教师和学生的角色定位。高职教育要求教师转变教育观念，只有打破师生之间的主从关系，才能建立合乎逻辑的教学模式。教育部多次下发文件，强调工学结合对于高职教育的主要意义，工学结合成为教学模式创新的切入点顺理成章。工学结合是一种教育思想，也是一种教学组织形式，学生职业技能的培养基于仿真的工作过程，在工学结合的这种教学模式中，学生的学习兴趣以及学习主动性会被极大调动起来，教师只是一个指导者，只需要在关键环节给予学生必要的帮助，而不是面面俱到的牵着学生学习。目前，几乎是所有的示范建设院校都把工学结合作为教学改革（其实应该是教育创新）的切入点，其中不少学校都在尝试与政府和企业尤其是与企业间的合理互动，试图让学生全程进入真实的工作环境，并且取得了一些成功的经验，更多的则是通过仿真环境的实习和实训基地建设来实现教育目标。
（三）教学方法创新。教学方法是指教师在技术层面实施教学模式的教学技巧。教学方法体现着教师的教育理念，反映着教师的综合执教能力。教学方法创新是教学模式创新的必然产物。
1．现行教学方法评价。客观地讲，教学场地制约着教学方法的改革与创新。目前，高职教育教学主要在教室、实验室以及实训场地进行，其中，教室（包括多媒体教室）仍然是教学的主要阵地。虽然改革教学方法的呼声不断高涨，但教师仍然只能在教室里对学生实施教育，实验教学缺乏有效的组织，其重要原因一方面是实验员的基本素质有待提高，实验课的效果不能保证，另一方面是实验室的基本建设不能紧跟时代发展，教师进行实验教学时会遇到比课堂教学更为艰巨的挑战，因而实验热情会大受影响，更愿意在教室里按部就班地宣读讲义。当主要的教学任务只能在教室进行时，教师的教学质量都会不同程度地出现滑坡，并且工作量会无形增大，而且教师在教学过程中的主导作用会被无意识地强化。这种状况下，基础课的教学一直沿用着传统的满堂灌的陈旧方法，而且讲授的内容很大程度上与专业技能的培养没有太大关系，专业课的教学也有意无意地强调着知识的系统性，不能跟岗位能力密切相关。示范性高职院校建设必须改变教学方法上的以教师的演示操作为主，“粉笔+黑板”的教学现状。
2．教学方法创新的切入点。根据人们认识客观事物的规律，在实践中学习（工做中学）是增强动手能力比较有效的方法。高职教育的目的是为了培养学生的实践技能而不是对技能的理论研究，强调动手能力是必然的要求，因此，让学生在真实的工作环境中学习是一种教育趋势。课程内容的选择应该以工作过程为基础，目前提倡的项目导向课程理论对教学方法的改革与创新极有启发意义。
顶岗实习是教育部对高职教育的基本要求，不同的高职院校对学生顶岗的时间有不同的规定和安排，限于学院的管理能力和企业的接受能力，大部分高职院校对顶岗的专业和学生是有选择的，以期取得较好的实习效果。还有一些院校，比如杨凌职业技术学院，则精心组织，对全院所有专业的所有学生实施固定时段的顶岗实习，为探索创新人才培养模式积累了宝贵的经验。以顶岗实习做为教学方法创新的突破口的好处是显而易见的，教师在学生顶岗期间只能放弃传统的教学方法，实际上要充当教师和师傅的双重身份，从而实现“双师”功能，不足之处在于会很大程度地增加教学成本，教学管理的难度也会增加很多。
（四）教学评估创新。教学评估是管理者结合教育目标对教学效果的客观评价。通常情况下，高职教育评估是由教育主体（高职院校）对自身教学状况的评价。评估方案对教育过程有着较强的指导意义。
1．现行教学评估评价。国家作为最大的宏观管理机构，对高职教育的评估最近几年来逐渐形成一种制度，这在客观上促进了高职教育的和谐发展。实际上，每一个教育单位一直都执行着一定程度的自评。最主要地表现在对课程教学的监测，常用的手段是各种形式的考试。通过对教学评估组织机构的分析，我们可以发现高职教育的教学评估最大的特点是，教学评估由教育主体单方面控制，评估指标基本上由政府教育管理部门或学校组织相关专家制定，评估专家虽然有层次上的不同，但基本来自高等院校。来自高校内部的教育专家精通教学过程中的各种教学规律，但却对企业运作情况不甚熟悉，因此，这种评估体系的优点和缺点同样明显，优点在于可以使整个教育过程符合教育规律，缺点是无法保证教育成果（学生）符合市场需求。高职教育评估体系创新的目标是构建新型的学校、政府、企业共同参与的多层次评估体系，企业因素的介入已经成为内在的迫切要求
2．教学评估创新的切入点。现在教育管理层有一个认识上的误区：就业率高的院校教学质量就高，这种认识的错误在于片面理解了对于高职教育“以就业为导向”的要求。就业是一个十分复杂的问题，应该是衡量高职教育的一个指标，但绝对不应该是主要或者是唯一指标。那么，质量评估的切入点应该在哪里？课程，毫无疑问应该是课程。这是传统的做法，也是保证高职教育符合教育规律的有效做法，只是对于课程质量评估应该围绕培养目标进行。基础课程“必需、够用”的尺度可以由专业课老师掌握，而专业技能课的教育效果则可以由企业或行业大士评价。企业因素介入的评估体系会引导着高职教育基于工作过程构建新的课程结构。事实上，某些高职院校目前在这一方面已经有所探索。杨凌职业技术学院实施的“百县千企联姻”工程就为教育质量评估创新提供了一个极好的操作平台。
三、管理体系创新是高职教育示范院校的关键
教育教学层面的改革在力所能及的范围内已经无法实现新的突破，只有深入推进管理体系的改革，构建新型的符合市场规律的管理体系，才可以从体制上为高职教育开拓出更大的发展空间。有专家指出，现有的管理体系已经成为制约高职教育进一步发展的瓶颈。
（一）现行管理体系的功能分析
1．现行管理体系简析。目前，我国独立设置的高职院校在管理体系上基本上都采用了扁平式的科层制管理模式，实行党委领导下的院长负责制，党委书记负责学院的思想舆论管理，院长负责学院的教学运行，各职能部门也分别对书记或院长负责，相互间的有效沟通与协调并不十分畅顺。鉴于这种状况，有些院校归并了院长办公室和党委办公室，这种形式上的补救虽然有效，但无法解决根本问题。从理论上讲，高职院校应该以教育教学为核心构建管理机构，各部门的工作应该围绕教学中心展开，可实际情况并非如此。职能部门之间出于各种考虑互相推诿责任，导致工作效率不高。党政办公室的协调只是一种被动的平衡，不能积极主动地推动学院的发展。造成这种现状的原因很复杂，但管理体系上的双线运行机制却是最主要的原因。教育部已经就此问题展开了系统全面的研究论证，各高职院校也在积极地探索着解决的办法，笔者相信，在近几年内，一种新型的适合高职教育实际的管理体系可以期待。
2．现行管理体系的功能分析。独立设置的高职院校的管理体系基本上照搬了普通高等院校的固定模式，职能部门也是简单复制过来的，从事着大同小异的工作，发挥着几近相同的作用。有些高职院校虽然做了一定程度上的调整，但整个管理体系的基本功能并未发生变化。
①封闭的系统运行。无论是学院的宏观管理体系，还是各职能部门的操作体系都毫无例外地表现出封闭运行的特征。各高职院校的管理体系大致雷同，除了具体管理细则上可以交流外，几乎没有互相借鉴的意义。学院与社会各界的交流也因为教育的封闭运行而大受限制。在学院内部，教务系统、学生管理系统和后勤服务系统虽有交叉，但联系并不紧密，且人事、财务、科研等部门高高在上地执行着管理职能，均非立足于服务本位。职能部门的各自为政导致了学院的管理效率大打折扣，无形中增加了管理成本。
②企业介入渠道不畅。高职教育应该服务于区域经济发展的共识虽然已经形成，但高职院校从管理体系组织机构的设置上，却几乎没有给企业提供足够的表达需求的机会，除了负责学生就业和实习的管理机构外，企业几乎无法通过正常渠道参与高职教育管理过程。可以说，企业和学校之间良性互动的运作机制尚未形成。工学结合人才培养模式的形成，顶岗实习教学运行机制的推广，都要求高职院校在管理体系上设置能与企业随时沟通交流的职能部门，企业因素的全面介入可以为高职教育提供新的发展契机，有利于高职教育的真正转型。
③地方政府无法介入。在我国现行教育体制下，高等教育隶属教育厅和国家教育部垂直管理，高职院校与当地政府是平行合作关系，一般情况下，地方政府对高职院校并不负有直接的指导作用。但是，从高职教育的培养目标和办学宗旨出发，她必须和当地政府建立良好的合作关系，否则，就无法获取必要的信息与政策扶持，服务区域经济也就是一句空话。现行的高职教育管理体系没有与政府职能部门互通有无的机构，因此，学院对于当地经济发展的调查研究通常无法获得当地政府的有力支持，学院的办学活力受到了很大的影响。高职教学既然是服务于区域经济发展的，就应该为当地政府广开参与之门。
（二）管理体系创新的策略分析
当前，各高职院校普遍认识到，政府与企业的参与是高职教育的长足发展潜力的必要保证。但如何与政府与企业合作，构建符合校情的人才培养模式，这是一个涉及面极广的复杂课题，不仅需要智慧，更需要勇气。杨凌职业技术学院在这一方面的探索是富有成效的，“百县千企联姻”工程与全面全员顶岗实习的实施，为学院各种机制的创新尤其是管理机制的创新创造了有利的条件。
1．管理体系创新的基本思路。管理体系的创新是一个复杂的系统工程，多个高职院校的具体情况又大不相同，不一定采用完全相同的模式，但彻底打破原有的管理格局是必然的选择。我们可以尝试着在原有机制的基础上逐渐渗透企业因素，但最终在时机成熟时还是要重构管理体系。破而后立是创新的基本思路，只是教育创新不容有失，破的过程一定要慎之又慎，如果没有论证成熟，则宁可维持现状。以笔者的浅见，虽然教育的企业化运作并不足取，但企业的运作机制尤其是企业组织管理机构的设置对高职教育却不乏启迪。企业在管理机构上十分重视与市场和政府部门的及时沟通，虽然教育管理更为复杂，但二者从理论上完全可以实现有机融合。
2．管理体系创新的目标。高职教育服务于区域经济发展，必须获得政府的有力支持，与区域经济发展保持某种内在的逻辑联系。高职院校为当地政府提供足够的技术与人力支持，当地政府则应该为高职教育提供必要的政策支持和更为优越的教育环境，为在校学生的实习与就业提供更多的机会。在另一方面，高职教育要为企业培养高技能人才，高职院校必须结合企业的内在需要实施教育过程，企业与学校应该是合作互惠的关系，企业为学校提供就业机会和具体的课程教育目标，学校为企业的进一步发展提供智力、技术和人力支持。因此，政府、企业都应该间接或直接地参与到教育的管理过程，高职教育管理体系的创新目标必然是工学结合的政府、企业和学校三方共同参与的新型管理模式。
3．管理体系创新的基本原则。高职教育管理体系的创新应遵循如下四个基本原则：
①打破科层制。科层制是我国行政管理的基本模式，长期以来为高等院校采用，在特定文化背景下发挥着重大作用，被实践证明是一种行之有效的管理模式。高职院校在新的历史条件下别无选择地沿用了这种模式。科层制模式是一种内在秩序的显性化表现，对多变的市场因素缺乏灵活的应对。高职教育关注教育实施的效率，需要与市场的合理对接，因此必须打破这种“官本位”的管理模式，才能实现教育创新的实质性的突破。
②引入市场机制。高职教育是市场经济下教育大众化的结果，无论从办学宗旨，培养目标，还是发展方向来说，都应该借鉴市场机制，构建一种有利于调动广大高职教育者积极性的，相对公平，有利于良性发展的竞争机制，尤其是分配制度上，不是按照职务（或职称）的高低配置资源，而应该按照岗位或者实际的劳动效果来套改工资与奖金，形成鼓励创新、积极向上的教育氛围。以职位高低和职称次序为依据的分配制度实际上是一种福利分配，与市场规律在一定程度上存在着冲突，从长远来看不利于高职教育的发展。
③党政归并。党政分开是行政管理的原则，从本质上说，高等院校做为教育机构不应该对应一定的行政级别，教育有自身的运行规律，高职教育还要考虑市场运作规律，以行政级别来约束高等教育的现状应该改变。党委对高校的领导作用主要体现在对高等教育思想舆论及根本方向的把握上，其管理职能应渗透于教育运行的各个环节中去。目前对于高职院校而言，党政归并主要指各职能部门的功能合并，集中力量服务于教育教学核心。
④全员管理。随着高职教育顶岗实行的全面推广，高职院校的教育管理难度会越来越大。一般情况下，高等院校内部管理人员与教师的功能互不重叠，教师负责教学运行，管理人员则执行对全院的管理任务，这不仅造成了管理队伍的日益庞大，而且对教师的作用也没有充分发挥。高职教育转型后，教师的功能与地位也会相应地发生变化，教书已不是主要功能，引导学生掌握必要的职业技能是本职工作，育人成为核心，因此，参与教学管理是大势所趋。不仅教师，甚至企业人员，政府公职人员也有要渗透到教育管理中来，高职教育不只是高职院校的事情，而是社会各界共同的事业。
4．高职教育管理体系创新的两个重要措施。各高职院校的管理创新要以各自的实际情况出发，具体的措施和方法会各不相同。本文只是以杨凌职业技术学院为例谈两个重要措施。
①全面推行全体学生的顶岗实习。顶岗实习已经成为深化高职教育改革的共识，而且要逐渐做到全体在校学生的顶岗，甚至整个教育过程都要以顶岗为核心来展开，不仅仅是半年或者一年时间的短期顶岗。教育行为必然会从集中进行过渡到分散实施，学生越分散越能体现顶岗的特征，这虽然增加了管理难度，却能有效地保证教学效果。杨凌职业技术学院从2007年开始，在25个省，157个地区，1005年企事业单位对全院88个毕业班3444名学生执行了顶岗实习，取得了较好的效果，比较全面地掌握了学生在顶岗环境中的真实状况，对顶岗学生的管理也积累了一定的经验，初步磨合了企业与学校的共同管理机制。
②逐步推行“百县千企联姻”工程，实施校政、校企合作计划。与地区政府及企业合作办学是高职教育切实可行的办学思路。杨凌职业技术学院在与企业合作的同时，积极探索与地区各级政府的合作办学新路，办争在农民培训，学生实习与就业等方面打开新局面。2006年底，学院提出了“百县千企联姻”的新思路，经过一年的论证完善，现已到了实施阶段，这是深化高职教育的一次大胆的创举，受到了上级领导的高度肯定，目前，学院以校友联合会为依托，已经与近50个县政府数百个企业建立了稳定的长期合作关系，初步探索出了有效的管理制度和管理模式。
四、结语
示范性高职院校建设是一件既无经验可以借鉴，又没有全国一致的实践上的共识，但是却肩负着继往开来的历史重任。示范性高职院校必须通过自身的艰苦努力，探索出切实可行的建设方案，为更多的非示范院校做好发展的示范、改革的示范和管理的示范。很多高职院校已经做了大量的基础性工作。令人欣慰的是杨凌职业技术学院在教育创新方面先走了步，取得了可喜的成绩，学院在教育教学体系管理体系乃至人才培养模式方面积累的某些经验具有一定的推广价值。
